LEGE nr. 53 din 24 ianuarie
2003 (*republicată*)
Codul muncii*)
EMITENT: PARLAMENTUL
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 345 din 18 mai 2011
Data intrarii in vigoare : 18 mai 2011
Forma actualizata valabila la data de : 7 iunie 2011
Prezenta forma actualizata este valabila de la 18 mai 2011 pana la 7 iunie
2011
---------
*) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea
şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011,
dându-se textelor o nouă numerotare.
Legea nr. 53/2003
- Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a mai fost modificată şi
completată prin:
- Legea nr. 480/2003
pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
- Legea nr. 541/2003
pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003
- Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
913 din 19 decembrie 2003;
- Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
- Legea nr. 241/2005
pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu
modificările ulterioare;
- Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi
completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006,
aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19
aprilie 2007;
- Legea nr. 237/2007
privind modificarea alin. (1) al art.
269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
- Legea nr. 202/2008
pentru modificarea alin. (1) al art.
134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
- Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008,
aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
- Legea nr. 331/2009
privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13
noiembrie 2009;
- Legea nr. 49/2010
privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29
martie 2010.
TITLUL I
Dispoziţii generale
CAP. I
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementează
domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,
precum şi jurisdicţia muncii.
(2) Prezentul cod se
aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale,
numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice
derogatorii.
ART. 2
Dispoziţiile cuprinse în
prezentul cod se aplică:
a) cetăţenilor români
încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
b) cetăţenilor români
încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează
activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un
angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe
al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă
este mai favorabilă;
c) cetăţenilor
străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă,
care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul
României;
d) persoanelor care au dobândit
statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de
muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează
muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice
şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale
şi patronale.
CAP. II
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este
garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit.
(2) Orice persoană este
liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau
activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat
să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă
ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă
încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca forţată este
interzisă.
(2) Termenul muncă
forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă
forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile
publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu**);
---------
**) A se vedea Legea nr.
395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20
decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor
civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri
judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în
condiţiile legii;
d) în caz de forţă majoră,
respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii
de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care
pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă
ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
ART. 5
(1) În cadrul relaţiilor de muncă
funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare
directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare
directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie
sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile
prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare
indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei
discriminări directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care
prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum
şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei
sale, fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaţilor
care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum
şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau
de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe
criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare.
ART. 7
Salariaţii şi
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.
ART. 8
(1) Relaţiile de muncă
se bazează pe principiul consensualităţii şi al
bunei-credinţe.
(2) Pentru buna
desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la
raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în
condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
ART. 9
Cetăţenii români sunt
liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii
Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului
internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România
este parte.
TITLUL II
Contractul individual de
muncă
CAP. I
Încheierea contractului
individual de muncă
ART. 10
Contractul individual de
muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual
de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
ART. 12
(1) Contractul individual de
muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie,
contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată
determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizică
dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
(3) Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a
persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este
interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în
locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate
face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
ART. 14
(1) În sensul prezentului cod,
prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe
bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică
dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de
exerciţiu.
ART. 15
Este interzisă, sub
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de
muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în
formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a
contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea
valabilă a contractului.
(2) Anterior începerii activităţii,
contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general
de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca,
anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
(4) Munca prestată în
temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
ART. 17
(1) Anterior încheierii sau
modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia
de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după
caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2) Obligaţia de informare a
persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul
semnării contractului individual de muncă sau a actului
adiţional, după caz.
(3) Persoana selectată în
vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea
părţilor;
b) locul de muncă sau, în
lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz,
domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia
conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a
activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul
urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de
muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de
odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a
preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
k) salariul de bază, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii,
exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului
colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de
probă.
(4) Elementele din informarea
prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească
şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(5) Orice modificare a unuia
dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional
la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
(6) La negocierea, încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei
opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la
informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului
individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de
confidenţialitate.
ART. 18
(1) În cazul în care persoana
selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în
străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp
util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.
(3), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă
ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi
plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de
plată;
c) prestaţiile în bani
şi/sau în natură aferente desfăşurării
activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale
din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a
căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau
siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere
a lucrătorului, după caz.
(2) Informaţiile
prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se
regăsească şi în conţinutul contractului individual de
muncă.
(3) Dispoziţiile alin. (1)
se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile
specifice de muncă în străinătate.
ART. 19
În situaţia în care
angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare
prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea
angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în
termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de
informare.
ART. 20
(1) În afara clauzelor
esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte
clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice,
fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la
formarea profesională;
b) clauza de
neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de
confidenţialitate.
ART. 21
(1) La încheierea contractului
individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de
neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească
pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de
neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare,
perioada pentru care îşi produce efectele clauza de
neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde
salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de
neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de
natură salarială, se negociază şi este de cel puţin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni
anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în
cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului.
(4) Indemnizaţia de
neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de
angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se
impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
ART. 22
(1) Clauza de
neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă
de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de
muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt
aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă
s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin.
(1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de
neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o
deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau
a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
ART. 24
În cazul nerespectării, cu
vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
(1) Prin clauza de mobilitate
părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de
către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În
acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani
sau în natură.
(2) Cuantumul prestaţiilor
suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare
în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
ART. 26
(1) Prin clauza de
confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia,
să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze
de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă
la plata de daune-interese.
ART. 27
(1) O persoană poate fi
angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci.
(2) Nerespectarea prevederilor
alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) Competenţa şi
procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi
sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau
schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical
sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a
testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile
sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale
specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu
şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea
activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi
de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării
sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se
schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în
cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor,
practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii,
precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, în cazul celor care
lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care
desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor
boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la
instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în
colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care
lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene
medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de
muncă.
ART. 29
(1) Contractul individual de
muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează
să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul
intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub
orice formă, de către angajator persoanei care solicită
angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un
alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea
de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la
activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi
numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
ART. 30
(1) Încadrarea salariaţilor
la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte
unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după
caz.
(2) Posturile vacante existente
în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu
necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin.
(1).
(3) În cazul în care la concursul
organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai
mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare
şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea
aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120
de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor
profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la
sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă
poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz,
la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de
probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în
contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii
instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni
după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac
excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin
legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul
eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a
stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege
specială.
ART. 32
(1) Pe durata executării
unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie,
salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o
nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.
(3) Perioada de probă constituie
vechime în muncă.
ART. 33
Perioada în care se pot face
angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are
obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor.
(2) Registrul general de
evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei
rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de
evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data
angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul
acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detaşării şi data încetării
contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de
evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie
inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului
sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta,
durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie
şi în specialitate.
(6) În cazul încetării
activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă,
potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul
sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a
registrului general de evidenţă a salariaţilor,
înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente
în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de
a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător
pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la
prevederile alin. (1)
situaţiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
ART. 36
Cetăţenii străini şi
apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă,
eliberată/eliberat potrivit legii.
CAP. II
Executarea contractului
individual de muncă
ART. 37
Drepturile şi
obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
ART. 38
Salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru
munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic
şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de
odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de
şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în
muncă;
f) dreptul la securitate şi
sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea
profesională;
h) dreptul la informare şi
consultare;
i) dreptul de a lua parte la
determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în
caz de concediere;
k) dreptul la negociere
colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la
acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de
a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute
de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în
principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza
norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta
disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate
faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta
măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta
secretul de serviciu;
g) alte obligaţii
prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
ART. 40
(1) Angajatorul are, în principal,
următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea
şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească
atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în
condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter
obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul
asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea
abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă
aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească
obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile
de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în
principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze
salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent
condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de
muncă;
c) să acorde
salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic
salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete,
care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin
negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în
privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească
toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum
şi să reţină şi să vireze contribuţiile
şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general
de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la
cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea
datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
CAP. III
Modificarea contractului
individual de muncă
ART. 41
(1) Contractul individual de
muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie,
modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de
prezentul cod.
(3) Modificarea contractului
individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi
timpul de odihnă.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi
modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în
contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării,
salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
ART. 43
Delegarea reprezintă
exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat,
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi
dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12
luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea
disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 45
Detaşarea este actul prin
care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări
în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate
modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
ART. 46
(1) Detaşarea poate fi
dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional,
perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective
ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul
său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.
(4) Salariatul detaşat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite
salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
(2) Pe durata detaşării
salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de
la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care
detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care
s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea
vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există
divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu
îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1)
şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său
de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica
temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă
majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca
măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de prezentul cod.
CAP. IV
Suspendarea contractului
individual de muncă
ART. 49
(1) Suspendarea contractului
individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului
individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură
salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării
pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea
sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne.
(4) În cazul suspendării
contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului,
pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care
rezultă din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dată când în
timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de
drept prevalează.
(6) În cazul suspendării
contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în
care contractul individual de muncă încetează de drept.
ART. 50
Contractul individual de
muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate
temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii
în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori
judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu
prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii
de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul
este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
h) de la data expirării
perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6
luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres
prevăzute de lege.
ART. 51
(1) Contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea
copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare
profesională;
e) exercitarea unor funcţii
elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
(2) Contractul individual de
muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin
regulamentul intern.
ART. 52
(1) Contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a
formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis
în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau
reducerii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile
competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la
alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară
şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul
şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului.
(3) În cazul reducerii temporare
a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile
la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a
salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea
programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ
de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,
după caz.
ART. 53
(1) Pe durata reducerii
şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii
implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie,
plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75%
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu
excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii
şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1),
salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
ART. 54
Contractul individual de
muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
CAP. V
Încetarea contractului individual
de muncă
ART. 55
Contractul individual de
muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului
părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei
unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
SECŢIUNEA 1
Încetarea de drept a contractului
individual de muncă
ART. 56
(1) Contractul individual de
muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului
sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică;
c) la data îndeplinirii
cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării
nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la
data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii
de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării
la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de
către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii
exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care
s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării
termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile
prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de
drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea
nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru
viitor.
(3) Nulitatea contractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o
clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi
sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este
înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca
în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a
atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea
nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se
pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile
nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa
judecătorească.
SECŢIUNEA a 2-a
Concedierea
ART.
58
(1) Concedierea reprezintă
încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
(2) Concedierea poate fi
dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisă concedierea
salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în
condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariaţilor nu poate
fi dispusă:
a) pe durata
incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendării
activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia
salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de
maternitate;
e) pe durata concediului pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării
unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia
situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării
concediului de odihnă.
(2) Prevederile alin. (1) nu se
aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării
angajatorului, în condiţiile legii.
SECŢIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care
ţin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul
este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie
a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
ART. 62
(1) În cazul în care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30
de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2) În cazul în care concedierea
intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art.
247-252.
(3) Decizia se emite în scris
şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi
la instanţa judecătorească la care se contestă.
ART. 63
(1) Concedierea pentru
săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după
îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile
şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului
pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în
lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
ART. 64
(1) În cazul în care concedierea
se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum
şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept
în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i
propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile
cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care
angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1),
acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz,
capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a
muncii.
(3) Salariatul are la
dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în
scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4) În cazul în care salariatul
nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut
la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform
alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) În cazul concedierii pentru
motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o
compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
SECŢIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără
legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de
muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o
cauză reală şi serioasă.
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
ART. 67
Salariaţii concediaţi
pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii
în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea,
consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
ART. 68
(1) Prin concediere
colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10
salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de
salariaţi;
b) cel puţin 10% din
salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300
de salariaţi;
c) cel puţin 30 de
salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului
efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau
în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele
individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu
condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.
ART. 69
(1) În cazul în care angajatorul
intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are
obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu
privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor
concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor
concediaţi.
(2) În perioada în care au loc
consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp
util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate
informaţiile relevante şi să le notifice, în scris,
următoarele:
a) numărul total şi categoriile de
salariaţi;
b) motivele care determină concedierea
preconizată;
c) numărul şi
categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere,
potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere
pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea
consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform
dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil;
g) data de la care sau perioada
în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul
căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi.
(3) Criteriile prevăzute la
alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor
după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
(4) Obligaţiile
prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă
decizia care determină concedierile colective este luată de
către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra
angajatorului.
(5) În situaţia în care
decizia care determină concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se
poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul
că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile
necesare.
ART. 70
Angajatorul are obligaţia să
comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la
care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, după
caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are
obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de
la primirea acestora.
ART. 72
(1) În situaţia în care,
ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide
aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia
de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel
puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
(2) Notificarea
prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate
informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere
colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele
concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul
salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are
obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la
alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la
aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă.
(4) Sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată
a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de
muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1),
fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de
muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la
alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei
decizii.
ART. 73
(1) În perioada prevăzută la art.
72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util
angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor
salariaţilor.
(2) La solicitarea motivată a
oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,
cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere
cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la
data stabilită în notificarea de concediere colectivă
prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de muncă
are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării
momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele
care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei
iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).
ART. 74
(1) În termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau
perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în
perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi
activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost
concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în
aceleaşi condiţii de competenţă profesională o
comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării
activităţii.
(3) Salariaţii au la
dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru
a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de
muncă oferit.
(4) În situaţia în care
salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu
îşi manifestă în scris consimţământul în termenul
prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase
vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se
aplică salariaţilor din instituţiile publice şi
autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se
aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe
durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste
concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
SECŢIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 75
(1) Persoanele concediate în
temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la
prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se
află în perioada de probă.
(3) În situaţia în care în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia
cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).
ART. 76
Decizia de concediere se
comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină
în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a
ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă
disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile
art. 64.
ART. 77
Decizia de concediere produce
efecte de la data comunicării ei salariatului.
SECŢIUNEA a 7-a
Controlul şi sancţionarea
concedierilor nelegale
ART. 78
Concedierea dispusă cu nerespectarea
procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
ART. 79
În caz de conflict de muncă
angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
ART. 80
(1) În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea
ei şi va obliga angajatorul
(2) La solicitarea salariatului
instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în
situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
(3) În cazul în care salariatul
nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii
judecătoreşti.
SECŢIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 81
(1) Prin demisie se
înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
(2) Angajatorul este obligat
să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a
nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel
convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere.
(5) Pe durata preavizului
contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele.
(6) În situaţia în care în perioada
de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de
muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la
termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona
fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
CAP. VI
Contractul individual de
muncă pe durată determinată
ART. 82
(1) Prin derogare de la regula
prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2) Contractul individual de
muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3) Contractul individual de
muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în
condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru
perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi
părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
muncă pe durată determinată.
(5) Contractele individuale de
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt
considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de
12 luni fiecare.
ART. 83
Contractul individual de
muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în
cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau
modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor
activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este
încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care,
în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii
eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care,
în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute
expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
ART. 84
(1) Contractul individual de
muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 de luni.
(2) În cazul în care contractul
individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor
ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.
ART. 85
Salariatul încadrat cu contract
individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru
o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru
o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în
cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
ART. 86
(1) Angajatorii sunt
obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de
muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste
locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului.
(2) O copie a anunţului
prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
ART. 87
(1) Referitor la condiţiile
de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă
pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil
decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1),
salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui
contract individual de muncă este încheiat pe durată
nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi
activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere
calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un
salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu.
CAP. VII
Munca prin agent de muncă
temporară
ART. 88
(1) Munca prin agent de
muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care
a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
(2) Salariatul temporar este
persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent
de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia din urmă.
(3) Agentul de muncă
temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de
muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la
dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de
contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea
acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă
temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
(4) Utilizatorul este persoana
fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi
conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
(5) Misiunea de muncă
temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar
este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar.
ART. 89
Un utilizator poate apela la
agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise
şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art.
93.
ART. 90
(1) Misiunea de muncă
temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de
24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă
temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care,
adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la
depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile în care
durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul
unui act adiţional la acest contract.
ART. 91
(1) Agentul de muncă temporară
pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de
muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie
încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la
dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice
postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii
şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de
muncă;
d) echipamentele individuale de
protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi
facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care
beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul
poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de
muncă temporară.
(3) Orice clauză prin care
se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar
după îndeplinirea misiunii este nulă.
ART. 92
(1) Salariaţii temporari au
acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi
salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat
să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care
prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului
de muncă temporară.
ART. 93
Utilizatorul nu poate beneficia
de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
ART. 94
(1) Contractul de muncă
temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe
durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă
temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art.
17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se
desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul
utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile
remuneraţiei salariatului temporar.
ART. 95
(1) Contractul de muncă
temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).
(2) Agentul de muncă
temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă
pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre
două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului
de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă
misiune între părţi se încheie un contract de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la
art. 94 alin. (2).
(4) Contractul de muncă
temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost
încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale
înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la
dispoziţie.
ART. 96
(1) Pe toată durata misiunii
salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară.
(2) Salariul primit de salariatul
temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă
cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât
salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă
temporară este cel care reţine şi virează toate
contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar
către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
(4) În cazul în care în termen de
15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata
salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au
devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu
le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza
solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele
datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru
sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de
muncă temporară.
ART. 97
Prin contractul de muncă
temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile
lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în
cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în
cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în
cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în
cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
ART. 98
(1) Pe parcursul misiunii
utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă
pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de
îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă
sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă
şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
ART. 99
(1) La încetarea misiunii
salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de
muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul
angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a
celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.
ART. 100
Agentul de muncă temporară care
concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale
privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu
ţin de persoana salariatului.
ART. 101
Cu excepţia
dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,
dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi
cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor
angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură
şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
ART. 102
Agenţii de muncă
temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în
schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către
utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.
CAP. VIII
Contractul individual de
muncă cu timp parţial
ART. 103
Salariatul cu fracţiune de
normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabil.
ART. 104
(1) Angajatorul poate încadra
salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată
determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp
parţial.
(2) Contractul individual de
muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este
salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are
acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere
şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un
salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,
reglementările legale în domeniu.
ART. 105
(1) Contractul individual de
muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
la art. 17 alin. (3), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea
programului de lucru;
b) condiţiile în care se
poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua
ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente
ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care
într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt
precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră
a fi încheiat pentru normă întreagă.
ART. 106
(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial
se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de
muncă aplicabile.
(2) Drepturile salariale se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
ART. 107
(1) Angajatorul este obligat ca,
în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu
normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un
loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu
normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat
să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă
cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a
facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de
normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ
afişat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunţului
prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
(4) Angajatorul asigură, în
măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu
fracţiune de normă la toate nivelurile.
CAP. IX
Munca la domiciliu
ART. 108
(1) Sunt consideraţi
salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii
sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu
îşi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept
să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
ART. 109
Contractul individual de
muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3),
următoarele:
a) precizarea expresă
că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul
căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a
controlului;
c) obligaţia angajatorului
de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
ART. 110
(1) Salariatul cu munca la
domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror
loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de
muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot
stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în
conformitate cu legislaţia în vigoare.
TITLUL III
Timpul de muncă şi
timpul de odihnă
CAP. I
Timpul de muncă
SECŢIUNEA 1
Durata timpului de muncă
ART. 111
Timpul de muncă
reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile
şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare.
ART. 112
(1) Pentru salariaţii
angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de
muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe
săptămână.
(2) În cazul tinerilor în
vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore
pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
ART. 113
(1) Repartizarea timpului de
muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,
de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul
unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei
normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
ART. 114
(1) Durata maximă
legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata
timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia
ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de
referinţă de 4 luni calendaristice, să nu
depăşească 48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite
activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă
respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să
nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării
reglementărilor privind protecţia sănătăţii
şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive
obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de
muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de
referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de
referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12
luni.
(5) La stabilirea perioadelor de
referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a
contractului individual de muncă.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu
se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
ART. 115
(1) Pentru anumite sectoare de
activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată
zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a
timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus
de 24 de ore.
ART. 116
(1) Modul concret de stabilire a
programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de
ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau,
în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal
poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul
individual de muncă.
ART. 117
Programul de muncă şi
modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
ART. 118
(1) Angajatorul poate stabili
programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de
muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a
timpului de muncă este împărţită în două perioade: o
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de
muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de
muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art.
112 şi 114.
ART. 119
Angajatorul are obligaţia de
a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat
şi de a supune controlului inspecţiei muncii această
evidenţă ori de câte ori este solicitat.
SECŢIUNEA a 2-a
Munca suplimentară
ART. 120
(1) Munca prestată în
afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,
prevăzută la art. 112, este considerată muncă
suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu
poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
ART. 121
(1) La solicitarea angajatorului
salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, după caz.
(2) Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau
115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor unui accident.
ART. 122
(1) Munca suplimentară se
compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii
salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a
activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate
în următoarele 12 luni.
ART. 123
(1) În cazul în care compensarea
prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de
art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi
plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca
suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate
fi mai mic de 75% din salariul de bază.
ART. 124
Tinerii în vârstă de
până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
SECŢIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 125
(1) Munca prestată între
orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte
reprezintă, după caz:
a) salariatul care
efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
b) salariatul care
efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30%
din timpul său lunar de lucru.
(3) Durata normală a
timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie
de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul săptămânal.
(4) Durata normală a
timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă
nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore
decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în
contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în
care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
(5) În situaţia
prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde
perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de
noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, în mod
frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
ART. 126
Salariaţii de noapte
beneficiază:
a) fie de program de lucru redus
cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de
noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului
de bază;
b) fie de un spor pentru munca
prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.
ART. 127
(1) Salariaţii care
urmează să desfăşoare muncă de noapte în
condiţiile art. 125 alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit
înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare
a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi
protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
(3) Salariaţii care
desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi
trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
ART. 128
(1) Tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele
şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
muncă de noapte.
SECŢIUNEA a 4-a
Norma de muncă
ART. 129
Norma de muncă exprimă
cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse
de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în
cadrul programului de muncă.
ART. 130
Norma de muncă se
exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie
sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme
de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de
atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului
fiecărei activităţi.
ART. 131
Normarea muncii se aplică tuturor
categoriilor de salariaţi.
ART. 132
Normele de muncă se elaborează de
către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu
există normative, normele de muncă se elaborează de către
angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz,
a reprezentanţilor salariaţilor.
CAP. II
Repausuri periodice
ART. 133
Perioada de repaus
reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
SECŢIUNEA 1
Pauza de masă şi
repausul zilnic
ART. 134
(1) În cazurile în care durata
zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii
au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de
până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de
muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia
dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil
şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică
normală a timpului de muncă.
ART. 135
(1) Salariaţii au dreptul
între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul
muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
ART. 136
(1) Muncă în schimburi
reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de
muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi
care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat
necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau
săptămânală, stabilită prin contractul individual de
muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă
orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului
de muncă în schimburi.
SECŢIUNEA a 2-a
Repausul săptămânal
ART. 137
(1) Repausul
săptămânal se acordă în două zile consecutive, de
regulă sâmbăta şi duminica.
(2) În cazul în care repausul în
zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul
public sau desfăşurarea normală a activităţii,
repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situaţia
prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz,
prin contractul individual de muncă.
(4) În situaţii de
excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate
depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror
repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
ART. 138
(1) În cazul unor lucrări
urgente, a căror executare imediată este necesară pentru
organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în
vederea executării acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror
repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au
dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
SECŢIUNEA a 3-a
Sărbătorile legale
ART. 139
(1) Zilele de sărbătoare
legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de
Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de
Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de
Crăciun;
- două zile pentru fiecare
dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se
face de către angajator.
ART. 140
Prin hotărâre a Guvernului
se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare
şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării
populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie.
ART. 141
Prevederile art. 139 nu se
aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi
întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii.
ART. 142
(1) Salariaţilor care
lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi
la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un
spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
ART. 143
Prin contractul colectiv de
muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
CAP. III
Concediile
SECŢIUNEA 1
Concediul de odihnă anual
şi alte concedii ale salariaţilor
ART. 144
(1) Dreptul la concediu de
odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de
odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări
sau limitări.
ART. 145
(1) Durata minimă a
concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a
concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de
muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile,
şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un
an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale
în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în
durata concediului de odihnă anual.
ART. 146
(1) Concediul de odihnă se
efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la
prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat
să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,
tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
ART. 147
(1) Salariaţii care
lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap
şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile
lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru
categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte
prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel
puţin 3 zile lucrătoare.
ART. 148
(1) Efectuarea concediului de
odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după
caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului
calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările
colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare
individuală se poate stabili data efectuării concediului sau,
după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de
concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia.
(5) În cazul în care programarea
concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze
într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
ART. 149
Salariatul este obligat să
efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost
programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau
atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 150
(1) Pentru perioada concediului
de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile
şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu
de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale
prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu
de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin
5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 151
(1) Concediul de odihnă
poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema
salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră
sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de
muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate
cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea
revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii
suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
ART. 152
(1) În cazul unor evenimente
familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite,
care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale
deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin
lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
ART. 153
(1) Pentru rezolvarea unor
situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată.
(2) Durata concediului
fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECŢIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesională
ART. 154
(1) Salariaţii au dreptul
să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare
profesională se pot acorda cu sau fără plată.
ART. 155
(1) Concediile fără
plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o
urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge
solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
ART. 156
(1) Cererea de concediu
fără plată pentru formare profesională trebuie să fie
înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de
efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a
stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia,
precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului
fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea
condiţiilor stabilite la alin. (1).
ART. 157
(1) În cazul în care angajatorul
nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa
participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situaţia
prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi
stabilită conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul
beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se
stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit
pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în
condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
ART. 158
Durata concediului pentru formare
profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă
anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în
ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. I
Dispoziţii generale
ART. 159
(1) Salariul reprezintă
contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual
de muncă.
(2) Pentru munca prestată în
baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
ART. 160
Salariul cuprinde salariul de
bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
ART. 161
Salariile se plătesc
înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
ART. 162
(1) Nivelurile salariale minime
se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se
stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.
(3) Sistemul de salarizare a
personalului din autorităţile şi instituţiile publice
finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
ART. 163
(1) Salariul este
confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
(2) În scopul promovării
intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,
confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă
legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor
directă cu angajatorul.
CAP. II
Salariul de bază minim brut
pe ţară garantat în plată
ART. 164
(1) Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului
normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului,
după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea
salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de
ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia
şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat
să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu
salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se
aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în
cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa
salariaţilor prin grija angajatorului.
ART. 165
Pentru salariaţii
cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi,
suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică
decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
CAP. III
Plata salariului
ART. 166
(1) Salariul se
plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data
stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv
de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate
efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în natură a unei
părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea
nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
ART. 167
(1) Salariul se
plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
(2) În caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite
altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
ART. 168
(1) Plata salariului se
dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii
către salariatul îndreptăţit.
(2) Statele de plată, precum
şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi
termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 169
(1) Nicio reţinere din salariu nu
poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune
cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească
definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul
pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată
următoarea ordine:
a) obligaţiile de
întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi
impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate
proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu
pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
ART. 170
Acceptarea fără rezerve a unei
părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în
astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se
cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.
ART. 171
(1) Dreptul la acţiune cu
privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata
salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie
prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau
derivând din plata salariului.
CAP. IV
Fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale
ART. 172
Constituirea şi utilizarea
fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa
prin lege specială.
CAP. V
Protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unor părţi ale acesteia
ART. 173
(1) Salariaţii
beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce
un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor
părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile şi
obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de
muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral
cesionarului.
(3) Transferul întreprinderii, al
unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui
motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de
către cedent ori de către cesionar.
ART. 174
Cedentul şi cesionarul au
obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire
la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra
salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sănătatea şi securitatea în
muncă
CAP. I
Reguli generale
ART. 175
(1) Angajatorul are obligaţia să
asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate
aspectele legate de muncă.
(2) Dacă un angajator apelează la
persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de
răspundere în acest domeniu.
(3) Obligaţiile salariaţilor în
domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.
(4) Măsurile privind securitatea
şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun
caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
ART. 176
(1) Dispoziţiile prezentului
titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale contractelor
colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi
normativele de protecţie a muncii.
(2) Normele şi normativele
de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de
protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie
a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie
specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea
şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a
securităţii şi sănătăţii în muncă.
ART. 177
(1) În cadrul propriilor
responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii
salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi
pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea şi
punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va
ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi
evitate;
c) combaterea riscurilor la
sursă;
d) adaptarea muncii la om, în
special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de
producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone
şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei
tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este
periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de
protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) aducerea la cunoştinţa
salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
ART. 178
(1) Angajatorul răspunde de
organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii
şi securităţii în muncă.
(2) În cuprinsul regulamentelor interne
sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi
sănătatea în muncă.
(3) În elaborarea măsurilor de
securitate şi sănătate în muncă angajatorul se
consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă.
ART. 179
Angajatorul are obligaţia
să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
ART. 180
(1) Angajatorul are
obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în
domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
(2) Instruirea se realizează
periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de
către angajator împreună cu comitetul de securitate şi
sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.
(3) Instruirea
prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau
felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se
efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
(4) Instruirea este obligatorie
şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei
în domeniu.
ART. 181
(1) Locurile de muncă
trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea
şi sănătatea salariaţilor.
(2) Angajatorul trebuie să
organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi
substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării
sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
(3) Angajatorul răspunde
pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de
accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a
incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii
speciale şi în caz de pericol iminent.
ART. 182
(1) Pentru asigurarea
securităţii şi sănătăţii în muncă
instituţia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau
interzicerea fabricării, comercializării, importului ori
utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor
periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă
poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună
angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize
şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate
a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi
efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAP. II
Comitetul de securitate şi
sănătate în muncă
ART. 183
(1) La nivelul fiecărui
angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în
muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea
şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
(2) Comitetul de securitate
şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital
străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul
României.
ART. 184
(1) Comitetul de securitate
şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de
salariaţi.
(2) În cazul în care
condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau
periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor
comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin
de 50 de salariaţi.
(3) În cazul în care activitatea
se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot
înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în
muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de securitate
şi sănătate în muncă coordonează măsurile de
securitate şi sănătate în muncă şi în cazul
activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o
durată mai mare de 3 luni.
(5) În situaţia în care nu
se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de
responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
ART. 185
Componenţa, atribuţiile
specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi
sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a
Guvernului.
CAP. III
Protecţia salariaţilor prin
servicii medicale
ART. 186
Angajatorii au obligaţia să
asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.
ART. 187
(1) Serviciul medical de medicină a
muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu
asigurat de o asociaţie patronală.
(2) Durata muncii prestate de
medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de
numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 188
(1) Medicul de medicină a
muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui
contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie
patronală.
(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea
profesiei sale.
ART. 189
(1) Sarcinile principale ale
medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a
condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical
al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata
executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării
sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor
salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a
muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi
sănătate în muncă.
ART. 190
(1) Medicul de medicină a
muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al
sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt
specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării
comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
ART. 191
Prin lege specială vor fi
reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a
activităţii, organismele de control, precum şi statutul
profesional specific al medicilor de medicină a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesională
CAP. I
Dispoziţii generale
ART. 192
(1) Formarea profesională a
salariaţilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la
cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei
calificări profesionale;
c) actualizarea
cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi
locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale
pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională
determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe
avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea
activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi
dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesională şi
evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor
ocupaţionale.
ART. 193
Formarea profesională a
salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri
organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare
profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică
şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la
locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire
convenite între angajator şi salariat.
ART. 194
(1) Angajatorii au obligaţia
de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la
2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o dată la
3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
(2) Cheltuielile cu participarea
la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile
alin. (1), se suportă de către angajatori.
ART. 195
(1) Angajatorul persoană
juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual
şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare
profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul
să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare
profesională.
ART. 196
(1) Participarea la formarea
profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la
iniţiativa salariatului.
(2) Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile şi obligaţiile
părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice
alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la
contractele individuale de muncă.
ART. 197
(1) În cazul în care participarea
la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată
de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt
suportate de către acesta.
(2) Pe perioada participării
la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de
toate drepturile salariale deţinute.
(3) Pe perioada participării
la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1),
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această
perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
ART. 198
(1) Salariaţii care au
beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în
condiţiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită
prin act adiţional.
(2) Durata obligaţiei
salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice
alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare
formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul
individual de muncă.
(3) Nerespectarea de către
salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la
contractul individual de muncă.
(4) Obligaţia
prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost
concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru
motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare
de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa
penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
ART. 199
(1) În cazul în care salariatul
este cel care are iniţiativa participării la o formă de
pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va
analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
(2) Angajatorul va decide cu
privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de
15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu
privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la
forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 200
Salariaţii care au încheiat
un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător
locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea
profesională.
CAP. II
Contracte speciale de formare
profesională organizată de angajator
ART. 201
Sunt considerate contracte
speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
ART. 202
(1) Contractul de calificare
profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă
să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea
unei calificări profesionale.
(2) Pot încheia contracte de
calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare
ce nu le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.
(3) Contractul de calificare
profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni
şi 2 ani.
ART. 203
(1) Pot încheia contracte de
calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de
Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.
(2) Procedura de autorizare,
precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc
prin lege specială.
ART. 204
(1) Contractul de adaptare
profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor
debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în
cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare
profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual
de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia
nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile
legii.
ART. 205
(1) Contractul de adaptare
profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce
nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului
contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei
evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face
faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului
nou în care urmează să presteze munca.
ART. 206
(1) Formarea profesională la
nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de
către un formator.
(2) Formatorul este numit de
angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează
să se realizeze formarea profesională.
(3) Un formator poate asigura
formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.
(4) Exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul
normal de lucru al formatorului.
ART. 207
(1) Formatorul are obligaţia
de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională şi de a supraveghea
îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat
de salariatul în formare.
(2) Formatorul asigură
cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
CAP. III
Contractul de ucenicie la locul
de muncă
ART. 208
(1) Ucenicia la locul de
muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la
locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular,
în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană
juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a
ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă
să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la
locul de muncă se încheie pe durată determinată.
ART. 209
(1) Persoana încadrată în
muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiază de
dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în
care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
ART. 210
Organizarea,
desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se
reglementează prin lege specială.
TITLUL VII
Dialogul social
CAP. I
Dispoziţii generale
ART. 211
Pentru asigurarea climatului de
stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate
modalităţile de consultări şi dialog permanent între
partenerii sociali.
ART. 212
(1) Consiliul Economic şi
Social este instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării
dialogului tripartit la nivel naţional.
(2) Organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin lege
specială.
ART. 213
În cadrul ministerelor şi
prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică,
sindicate şi patronat.
CAP. II
Sindicatele
ART. 214
(1) Sindicatele, federaţiile
şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii
sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de
liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale,
economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor
individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de
muncă şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia
naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile
internaţionale la care România este parte.
(2) Constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor se reglementează prin lege.
ART. 215
Sindicatele participă prin
reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu
autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în
structurile specifice dialogului social.
ART. 216
Sindicatele se pot asocia în mod liber, în
condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau uniuni
teritoriale.
ART. 217
Exerciţiul dreptului sindical al
salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu
respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin
Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile prezentului cod
şi ale legilor speciale.
ART. 218
(1) Este interzisă orice
intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act
de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea
organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.
ART. 219
La cererea membrilor lor, sindicatele pot
să îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncă, în
condiţiile legii.
ART. 220
(1) Reprezentanţilor aleşi în organele
de conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia legii contra
oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a
exercitării funcţiilor lor.
(2) Pe toată durata
exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin
de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din
unitate.
(3) Alte măsuri de
protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor
sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de
muncă aplicabil.
CAP. III
Reprezentanţii salariaţilor
ART. 221
(1) La angajatorii la care sunt
încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt
constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele
salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii
lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.
(2) Reprezentanţii salariaţilor
sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul
a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
(3) Reprezentanţii salariaţilor
nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute
prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 222
(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi
ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.
(2) Numărul de
reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun
acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.
(3) Durata mandatului
reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
ART. 223
Reprezentanţii
salariaţilor au următoarele atribuţii principale:
a) să urmărească
respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia
în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele
individuale de muncă şi cu regulamentul intern;
b) să participe la
elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele
salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de
muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum
şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de
relaţiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul
de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale
contractului colectiv de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul
colectiv de muncă, în condiţiile legii.
ART. 224
Atribuţiile
reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul
adunării generale a salariaţilor, în condiţiile legii.
ART. 225
Numărul de ore în cadrul
programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor
destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.
ART. 226
Pe toată durata
exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi
concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariaţi.
CAP. IV
Patronatul
ART. 227
(1) Patronatele, denumite şi
organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt
organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia în
federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative,
conform legii.
ART. 228
Constituirea, organizarea şi
funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi
obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
TITLUL VIII
Contractele colective de
muncă
ART. 229
(1) Contractul colectiv de
muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi
salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut
de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi
şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
(2) Negocierea colectivă la
nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul
are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
(3) La negocierea clauzelor
şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile
sunt egale şi libere.
(4) Contractele colective de
muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, constituie
legea părţilor.
ART. 230
Părţile, reprezentarea
acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
TITLUL IX
Conflictele de muncă
CAP. I
Dispoziţii generale
ART. 231
Prin conflicte de muncă se
înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
ART. 232
Procedura de soluţionare a
conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.
CAP. II
Greva
ART. 233
Salariaţii au dreptul la grevă
pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
ART. 234
(1) Greva reprezintă
încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către
salariaţi.
(2) Participarea
salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi
constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.
(3) Limitarea sau interzicerea
dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.
ART. 235
Participarea la grevă,
precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o
încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept
consecinţă sancţionarea disciplinară a salariaţilor
grevişti sau a organizatorilor grevei.
ART. 236
Modul de exercitare a dreptului
de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea
grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea
şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de
grevă se reglementează prin lege specială.
TITLUL X
Inspecţia Muncii
ART. 237
Aplicarea reglementărilor generale
şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii
şi sănătăţii în muncă este supusă
controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
ART. 238
Inspecţia Muncii are în subordine
inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ
şi în municipiul Bucureşti.
ART. 239
Înfiinţarea şi organizarea
Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.
ART. 240
Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind
registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea
muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa
registrul unic de control după efectuarea controlului.
TITLUL XI
Răspunderea juridică
CAP. I
Regulamentul intern
ART. 241
Regulamentul intern se întocmeşte de
către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
ART.
242
Regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena
şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului
nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile
angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a
cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind
disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi
sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la
procedura disciplinară;
h) modalităţile de
aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile
de evaluare profesională a salariaţilor.
ART. 243
(1) Regulamentul intern se aduce
la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi
îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a
salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie
îndeplinită de angajator.
(3) Modul concret de informare a
fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după
caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se
afişează la sediul angajatorului.
ART. 244
Orice modificare ce intervine în
conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de
informare prevăzute la art. 243.
ART. 245
(1) Orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern,
în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul
legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este
de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi
sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către
angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit
alin. (1).
ART. 246
(1) Întocmirea regulamentului
intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de
zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor
înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul
de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data
dobândirii personalităţii juridice.
CAP. II
Răspunderea
disciplinară
ART. 247
(1) Angajatorul dispune de
prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată
că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară
este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
ART. 248
(1) Sancţiunile disciplinare
pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din
funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60
de zile;
c) reducerea salariului de
bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de
bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere
pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin
statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un
alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancţiunea
disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă
scrisă.
ART. 249
(1) Amenzile disciplinare sunt
interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
ART. 250
Angajatorul stabileşte
sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost
săvârşită;
b) gradul de
vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii
disciplinare;
d) comportarea generală în
serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta.
ART. 251
(1) Sub sancţiunea nulităţii
absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art.
248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea
desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul
va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator
să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la
convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2)
fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării
disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi
să susţină toate apărările în favoarea sa şi
să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
ART. 252
(1) Angajatorul dispune aplicarea
sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare,
dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care
constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza
căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care
sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă
la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare
se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare
poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
CAP. III
Răspunderea patrimonială
ART. 253
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl
despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit
un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul
refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate
adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.
(3) Angajatorul care a plătit
despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi
următoarele.
ART. 254
(1) Salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi
în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu
răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele
care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) În situaţia în care
angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă
din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita
salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu
va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai
mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
ART. 255
(1) Când paguba a fost
produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit
la producerea ei.
(2) Dacă măsura în care
s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu
salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când
este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul
său inventar.
ART. 256
(1) Salariatul care a încasat de
la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit
bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în
natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era
îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte
potrivit valorii acestora de la data plăţii.
ART. 257
(1) Suma stabilită pentru
acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este
încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de
o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi
împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză
jumătate din salariul respectiv.
ART. 258
(1) În cazul în care contractul
individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un
alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se
fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop
de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în
cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea
daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile
Codului de procedură civilă.
ART. 259
În cazul în care acoperirea
prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în
condiţiile Codului de procedură civilă.
CAP. IV
Răspunderea contravenţională
ART. 260
(1) Constituie
contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele
fapte:
a) nerespectarea
dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe
ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a
prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300
lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea,
prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul
individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu
amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a
până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
f) prestarea muncii de către
o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către
angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei
la 10.000 lei;
h) încălcarea
obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la
20.000 lei;
i) nerespectarea
dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor
legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaţiei
prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea
raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor
legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000
lei;
m) încălcarea de către
angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor
legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă
de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către
agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art.
102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană
identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de
100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.
(3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea
contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de muncă.
(3) Contravenţiilor
prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile
legislaţiei în vigoare.
CAP. V
Răspunderea penală
ART. 261
Neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către
partea interesată constituie infracţiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
ART. 262
Neexecutarea unei hotărâri
judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare
de la 6 luni la un an sau cu amendă.
ART.
263
(1) În cazul infracţiunilor
prevăzute la art. 261 şi 262 acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
(2) Împăcarea părţilor
înlătură răspunderea penală.
ART. 264
(1) Constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă
penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru
salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă
salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în
plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa
prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi
infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite,
potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre
spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora
documentele solicitate, potrivit legii.
(3) Constituie infracţiune
şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu
amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,
indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui
contract individual de muncă.
ART. 265
(1) Încadrarea în muncă a
minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un
an la 3 ani.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la art.
264 alin. (3) se sancţionează primirea la muncă a
unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
(3) Dacă munca prestată
de persoana prevăzută la alin. (2) şi la art. 264 alin. (3) este
de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau
sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii
uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi
la art. 264 alin. (3), instanţa de judecată poate dispune şi
aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau
parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii,
ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene
gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de
până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului
angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii
publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau
parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de
până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
d) închiderea temporară sau
definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis
infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei
licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în
cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea
încălcării.
(5) În cazul săvârşirii
uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi
la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească
sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă
datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia
cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor
şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar
fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul
plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal
s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul
săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin.
(2) şi (3) şi la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant,
atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar,
dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul
angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere
ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar
cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului
al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani
prevăzute la alin. (5)
lit. a) şi c).
TITLUL XII
Jurisdicţia muncii
CAP. I
Dispoziţii generale
ART. 266
Jurisdicţia muncii are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale
sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum
şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 267
Pot fi părţi în conflictele de
muncă:
a) salariaţii, precum şi orice
altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de
muncă;
b) angajatorii - persoane fizice
şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoană care
beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile
prezentului cod;
c) sindicatele şi
patronatele;
d) alte persoane juridice sau
fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al
Codului de procedură civilă.
ART. 268
(1) Cererile în vederea
soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice
de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea
sau încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile
calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data
naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum
şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor
faţă de angajator;
d) pe toată durata
existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data
naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situaţiile,
altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la
data naşterii dreptului.
CAP. II
Competenţa materială şi
teritorială
ART. 269
(1) Judecarea conflictelor de
muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului
de procedură civilă.
(2) Cererile referitoare la
cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei competente
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau
reşedinţa ori, după caz, sediul.
CAP. III
Reguli speciale de procedură
ART. 270
Cauzele prevăzute la art.
266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
ART. 271
(1) Cererile referitoare la
soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de
urgenţă.
(2) Termenele de judecată nu pot fi mai
mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a
părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de
judecată.
ART. 272
Sarcina probei în conflictele de
muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.
ART. 273
Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept
să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod
nejustificat administrarea acesteia.
ART. 274
Hotărârile pronunţate în fond
sunt definitive şi executorii de drept.
ART. 275
Dispoziţiile prezentului
titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.
TITLUL XIII
Dispoziţii tranzitorii
şi finale
ART. 276
Potrivit obligaţiilor
internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi
armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile
şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu
normele dreptului internaţional al muncii.
ART. 277
(1) În sensul prezentului cod,
funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementări interne ale angajatorului.
(2) Prezenta lege transpune art. 16
lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie
2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru,
publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18
noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European
şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de
muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
ART. 278
(1) Dispoziţiile prezentului
cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia
muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu
dispoziţiile legislaţiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod
se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de
muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura
în care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu
este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.
ART. 279
(1) Vechimea în muncă
stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu
carnetul de muncă.
(2) După data abrogării
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de
muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă
stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la
cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către
instanţa judecătorească competentă să soluţioneze
conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care
să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de
reconstituire formulate anterior datei abrogării <LLNK 11976 92
30 801 0 22>Decretului nr.
92/1976, cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit
dispoziţiilor acestui act normativ.
(3) Angajatorii care
păstrează şi completează carnetele de muncă le vor
elibera titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011,
pe bază de proces-verbal individual de predareprimire.
(4) Inspectoratele teritoriale de
muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor
elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile
stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale.
(5) Anunţul privind
pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr.
92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul
Oficial al României, Partea a III-a.
ART. 280
Pe data intrării în vigoare
a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul
tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor
procesuale aplicabile la data sesizării instanţelor.
ART. 281
(1) Prezentul cod intră în
vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrării în
vigoare a prezentului cod se abrogă:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi
completările ulterioare;
- Legea nr. 1/1970
- Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile
socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din
27 martie 1970, cu modificările şi completările ulterioare;
- Decretul nr.
63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului
obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie
1981;
- Legea nr. 30/1990
privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16
noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991
privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizării nr.
14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32
din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările
ulterioare;
- Legea nr. 6/1992
privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10
februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993
privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996
privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se
lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
150 din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările
ulterioare;
- art. 34 şi 35 din
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai
1998.
(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se
abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976
privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37
din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.
NOTĂ:
Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea nr. 40/2011
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se
aplică, în continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:
" Art. II. - (1) Contractele colective
de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de la data
intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie
2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să
depăşească 31 decembrie 2011. După
această dată, contractele colective de muncă şi actele
adiţionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.
(2) Contractele colective de
muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi
îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru
care au fost încheiate.
Art. III. - La data intrării
în vigoare a prezentei legi se abrogă:
- art. 23 alin. (1)
din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai
1998, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 72 din Legea nr.
168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie
1999, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. IV. - Prezenta lege
intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul
Oficial al României, Partea I."
-------