CODUL MUNCII din 2003
(LEGE nr. 53 din 24 ianuarie
2003)
Emitent : PARLAMENTUL
Publicat in : MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5 februarie
2003
Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.
TITLUL I
Dispozitii generale
CAP. 1
Domeniul de aplicare
ART. 1
(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor
individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul
aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia
muncii.
(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca
reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin
dispozitii specifice derogatorii.
ART. 2
Dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de
munca, care presteaza munca in Romania;
b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca
in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu
exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa
contractul individual de munca este mai favorabila;
c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract
individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe
teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se
incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in
conditiile legii;
e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor,
persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor sindicale si patronale.
CAP. 2
Principii fundamentale
ART. 3
(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul
la munca nu poate fi ingradit.
(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si
a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca
intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea
dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
ART. 4
(1) Munca fortata este interzisa.
(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu
impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat
consimtamantul in mod liber.
(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de
autoritatile publice:
a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa
definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi,
catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure,
epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general,
in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de
existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
ART. 5
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul
egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un
salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de
excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai
multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele
intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2),
dar care produc efectele unei discriminari directe.
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de
conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de
securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei
sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt
recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul
la protectie impotriva concedierilor nelegale.
ART. 7
Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea
drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.
ART. 8
(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul
consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca,
participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta
reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.
ART. 9
Cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in
statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu
respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor
bilaterale la care Romania este parte.
TITLUL II
Contractul individual de munca
CAP. 1
Incheierea contractului individual de munca
ART. 10
Contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru
si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul
unei remuneratii denumite salariu.
ART. 11
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative
ori prin contracte colective de munca.
ART. 12
(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata
nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate
incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la
implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in
calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor
sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea
fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este
interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare
sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri
de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 14
(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege
persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de
munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de
munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii
juridice.
(3) Persoana fizica poate incheia contracte individuale de
munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii de
exercitiu.
ART. 15
Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea
unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite ori imorale.
ART. 16
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de
incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului.
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost
incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata
nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a
prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca
ii confera salariatului vechime in munca.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual
de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita
angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care
intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Informarea prevazuta la alin. (1) va cuprinde, dupa caz,
cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al
unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile
contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are
dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si
ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile
de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa
se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la
alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune
incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data
incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de
munca aplicabil.
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului,
prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate
interveni un contract de confidentialitate.
ART. 18
(1) In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare
activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp
util informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare
la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in
strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum
si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii
activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea
tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in
pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale
care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de
informare in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau
modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii
activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de
30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri
corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de
catre angajator a obligatiei de informare.
ART. 20
(1) In afara clauzelor generale prevazute la art. 17, intre
parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte
clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa
fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
ART. 21
(1) Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu
presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in
concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate
in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau
si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in
cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret
activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.
(3) Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de
cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp.
(4) Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata
perioadei de proba.
ART. 22
(1) Clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data
incetarii contractului individual de munca.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de
neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului
individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor
de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de
conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul
individual de munca.
(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile in cazurile in
care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile
salariatului.
ART. 23
(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea
in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care
o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial
pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de
neconcurenta.
ART. 24
In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la
daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
ART. 25
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de
munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani
sau in natura.
ART. 26
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe
toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti
atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
ART. 27
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui
certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru
prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea
contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul
medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din
cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel
incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului
medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau
schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este
interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica,
educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si
teste medicale specifice.
ART. 28
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele
situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali,
si de un an, in celelalte situatii;
b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in
alta activitate;
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu
contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si
studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si
profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de
expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului
Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc
de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic,
la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in
unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara
factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex
si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de
munca.
ART. 29
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea
prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea
prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca
aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator
persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a
aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana
care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la
functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea
prealabila a celui in cauza.
ART. 30
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile
publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa
caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi
scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin.
(1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii
unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se
face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a
Guvernului.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la
incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de
proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de
cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de
proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are
caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la
debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6
luni.
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate
drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in
contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca.
ART. 32
(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu
poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada
de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca
cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau
modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba,
in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
ART. 33
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de
proba pentru acelasi post este interzisa.
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va
inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a
carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data
de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza
in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare a tuturor
salariatilor, elementele ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora,
precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfasurarii relatiilor
de munca in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea
contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat
la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie
inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa
elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul
general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta,
potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a
registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se
stabilesc prin hotarare a Guvernului.
ART. 35
(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii,
in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care
prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati
sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera
de baza.
ART. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract
individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
CAP. 2
Executarea contractului individual de munca
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre
angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul
contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
ART. 38
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea
conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a
indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul
intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul
individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea
atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a
muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare
salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca
aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele
obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si
asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice
avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare
de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege,
din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de
munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si
financiara a unitatii;
e) sa se consulte cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in
sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele
datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor
si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta
calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal
ale salariatilor.
CAP. 3
Modificarea contractului individual de munca
ART. 41
(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai
prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a
contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la
oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre
angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca
decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul
individual de munca.
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia
angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60
de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara
a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in
scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin
detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris
al salariatului.
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita
pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care
s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul
sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de
angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile
care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate
masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi
indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat,
acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori
sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor
alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de
munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia
dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor
neindeplinite.
ART. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara
consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu
de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in
cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
CAP. 4
Suspendarea contractului individual de munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate
interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de
natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi
si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale
de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din
cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in
urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati
executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in
sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
ART. 51
Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2
ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente,
pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate.
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din
initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile
legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala
impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara
incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. c), daca se
constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta
anterior si i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
ART. 53
(1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii
angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de
salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator
locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1)
salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand
posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul
partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese
personale.
CAP. 5
Incetarea contractului individual de munca
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de
acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a contractului individual de munca
ART. 56
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana
fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de
declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a
angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de
la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta
standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la
data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori
invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului
individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin
acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia
ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la
locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a
unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de
munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor
legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare
pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea
acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca
produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi
acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate,
intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin
unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile,
aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale
aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract
individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre
instanta judecatoreasca.
SECTIUNEA a 2-a
Concedierea
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de
munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta
ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva
si a drepturilor sindicale.
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura
in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei
de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea
varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un
organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa
pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a
falimentului angajatorului, in conditiile legii.
SECTIUNEA a 3-a
Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de
persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de
expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional
locului de munca in care este incadrat.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite
decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari
cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
ART. 63
(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai
dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in
termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea,
obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu
corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele
prevazute pentru cercetarea disciplinara.
ART. 64
(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele
prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul
individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul
are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de
munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii
de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice
salariatului solutiile propuse de agentie.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare
de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si (2) pentru
a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul
in termenul prevazut la alin. (3), precum si in cazul in care agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate indeplini obligatia prevazuta
la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61
lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca,
dupa caz.
SECTIUNEA a 4-a
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata
de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor
economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa
aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
poate fi individuala sau colectiva.
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor
beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca
aplicabil.
SECTIUNEA a 5-a
Concedierea colectiva
ART. 68
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o
perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive
dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100
de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300
de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
ART. 69
In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele
obligatii:
a) sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip
prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;
b) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;
c) sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in
unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile
relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii
propunerilor din partea acestora;
d) sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord,
consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
ART. 70
(1) Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva,
cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
(2) Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub
forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de
salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau
contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii,
conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc
concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numarului salariatilor concediati.
(3) Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de
concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului
sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
ART. 71
(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot
propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii
numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 20 de zile calendaristice
de la data primirii proiectului de concediere.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat
la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 10 zile
de la primirea acestora.
(3) In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva
avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile
prevazut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricareia dintre parti,
inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum
15 zile calendaristice.
ART. 72
(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate
face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o
perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.
(2) In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile
a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost
concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care
le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi
reangajati potrivit alin. (2) nu solicita acest lucru, angajatorul poate face
noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.
SECTIUNEA a 6-a
Dreptul la preaviz
ART. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al
art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15
zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
ART. 74
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si
trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform
art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca
vacant, in conditiile art. 64.
(2) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator.
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei
salariatului.
SECTIUNEA a 7-a
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de
lege este lovita de nulitate absoluta.
ART. 77
In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata
instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de
concediere.
ART. 78
(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod
netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga
angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si
reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea
concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de
concediere.
SECTIUNEA a 8-a
Demisia
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea
contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in
contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele
colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca
continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul
individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre
angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu
isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
CAP. 6
Contractul individual de munca pe durata determinata
ART. 80
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1),
angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile
prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata
determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se
poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru
care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate
fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al
partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult
doua ori consecutiv.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o
durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului
sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane
fara loc de munca;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
ART. 82
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu
poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract
individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul
incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata
determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual
de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in
functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni.
ART. 84
(1) La expirarea contractului individual de munca pe durata
determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul
individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a
contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe
durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu
caracter exceptional;
c) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de
munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit.
e);
d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata
determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa
angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
ART. 85
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu
contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor
profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii
egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe
perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la
sediul angajatorului.
ART. 86
Cu exceptia dispozitiilor contrare prevazute in prezentul cod,
dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in contractele colective de munca
aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata
se aplica in egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe
durata determinata.
CAP. 7
Munca prin agent de munca temporara
ART. 87
(1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare
munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din
dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator
agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara
in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata
de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la
dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il
angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si
functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara
se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca
temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor
anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
ART. 88
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita
misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual
de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori
ocazionale.
ART. 89
(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen
care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o
singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu
poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara
poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot
face obiectul unui act aditional la acest contract.
ART. 90
(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie
utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza
unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat
temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea
modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea
necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care
salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului
temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca
temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre
utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.
ART. 91
(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si
facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar
dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia
situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in
sarcina agentului de munca temporara.
ART. 92
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui
contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.
ART. 93
(1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce
se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de
regula, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara
elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care
urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul
utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
ART. 94
(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru
mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) Intre doua misiuni
salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat
salariul minim brut pe tara.
(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act
aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate
elementele prevazute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.
ART. 95
(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de
salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul
utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a
salariatului temporar.
(3) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de
salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si
care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza
toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre
bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in
conditiile legii.
(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la
data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile
si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara
nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii
salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin.
(5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar
impotriva agentului de munca temporara.
ART. 96
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada
de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de
solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.
ART. 97
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru
asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu
legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca
temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat
cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de
agentul de munca temporara.
ART. 98
(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu
utilizatorul un contract individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca
salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca
sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre
acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de
munca pe durata nedeterminata.
ART. 99
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar
inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte
motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile
legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu
tin de persoana salariatului.
ART. 100
Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in
prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de
munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe
durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
CAP. 8
Contractul individual de munca cu timp partial
ART. 101
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin
contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie
numai in forma scrisa.
(3) Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu
contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui
salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al
aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea
a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci
cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul
colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in
vigoare.
ART. 102
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in
afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu
timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se
considera a fi incheiat pentru norma intreaga.
ART. 103
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se
bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de
lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.
(3) In cazul salariatului care desfasoara activitatea in
temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare
la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul
efectiv lucrat conform legii.
ART. 104
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este
posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la
un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un
loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de
a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la
aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga,
pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si
invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil,
accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.
CAP. 9
Munca la domiciliu
ART. 105
(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei
pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul
individual de munca.
ART. 106
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in
forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2),
urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa
controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a
controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la
domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care
le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le
realizeaza.
ART. 107
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate
drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca
aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte
conditii specifice privind munca la domiciliu.
TITLUL III
Timpul de munca si timpul de odihna
CAP. 1
Timpul de munca
SECTIUNEA 1
Durata timpului de munca
ART. 108
Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il
foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.
ART. 109
(1) Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala
a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana.
(2) In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata
timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
ART. 110
(1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este,
de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.
(2) In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate,
se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu
respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.
ART. 111
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48
de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
(2) Cand munca se
efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste
8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de
munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe
zi sau 48 de ore pe saptamana.
(3) Prevederile alin. (1) si (2) nu se aplica tinerilor care nu
au implinit varsta de 18 ani.
ART. 112
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii
se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare
de 8 ore.
(2) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata
de o perioada de repaus de 24 de ore.
ART. 113
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in
cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de
lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul
angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este
specificat expres in contractul individual de munca.
ART. 114
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile
sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.
ART. 115
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de
munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta
posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la
nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua
perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca
si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire
si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu
respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.
ART. 116
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca
prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii
aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.
SECTIUNEA a 2-a
Munca suplimentara
ART. 117
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca
saptamanal, prevazuta la art. 109, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul
salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
unui accident.
ART. 118
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca
suplimentara cu respectarea prevederilor art. 111.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita
potrivit prevederilor alin. (1) este interzisa.
ART. 119
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite
in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
ART. 120
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu
este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare,
munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la
salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile
prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului
colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
ART. 121
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca
suplimentara.
SECTIUNEA a 3-a
Munca de noapte
ART. 122
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata
munca de noapte.
(2) Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o
perioada de 24 de ore.
(3) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de
noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de
munca.
ART. 123
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte
beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a
zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de
un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca de noapte prestata.
ART. 124
(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de
munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea
activitatii si dupa aceea, periodic.
(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun
al ministrului muncii si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si
familiei.
(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme
de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca
de zi pentru care sunt apti.
ART. 125
(1) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta
munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze munca de noapte.
SECTIUNEA a 4-a
Norma de munca
ART. 126
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru
efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare
corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor
procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul
productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.
ART. 127
Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile
procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de
norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau
sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.
ART. 128
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.
ART. 129
(1) Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund
conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de
ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in
care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin regulamentul intern.
CAP. 2
Repausuri periodice
SECTIUNEA 1
Pauza de masa si repausul zilnic
ART. 130
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este
mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in
conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza
de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului
de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul
colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in
durata zilnica normala a timpului de munca.
ART. 131
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus
care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
SECTIUNEA a 2-a
Repausul saptamanal
ART. 132
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de
regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica
ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul
saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia
de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz,
prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt
acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15
zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu
acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in
conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.
120 alin. (2).
ART. 133
(1) In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata
este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate
fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
(2) Salariatii al caror repaus saptamanal a fost suspendat in
conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.
120 alin. (2).
SECTIUNEA a 3-a
Sarbatorile legale
ART. 134
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele
crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
ART. 135
Prin hotarare a Guvernului se vor stabili programe de lucru
adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in
scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii
populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate, a caror aplicare este
obligatorie.
ART. 136
Prevederile art. 134 nu se aplica in locurile de munca in care
activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de
productie sau specificului activitatii.
ART. 137
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art.
135, precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li se asigura
compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile
libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare
legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
ART. 138
Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si
alte zile libere.
CAP. 3
Concediile
SECTIUNEA 1
Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor
ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat
tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
ART. 140
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de
zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste
prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul
individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un
an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele
libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt
incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) Durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu
contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat.
ART. 141
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea
concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de
lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la
sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu
au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este
permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
ART. 142
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau
vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de
pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3
zile lucratoare.
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei
programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de
concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri
de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data
efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul
de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin.
(2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de
zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face
fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat
fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile
lucratoare de concediu neintrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de
odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres
prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul
beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat
valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.
(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica
a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu
numarul de zile de concediu.
(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre
angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea
salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta
salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a
suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in
vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite
de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
ART. 147
(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au
dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de
odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere
platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil
sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au
dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul
colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
SECTIUNEA a 2-a
Concediile pentru formare profesionala
ART. 149
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau
fara plata.
ART. 150
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda
la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care
salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai
cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor
si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
ART. 151
(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala
trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de
efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de
formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea
institutiei de formare profesionala.
(2) Efectuarea concediului fara plata pentru formare
profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic,
pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru
sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de
invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
ART. 152
(1) In cazul in care in cursul unui an calendaristic, pentru
salariatii in varsta de pana la 25 de ani, si, respectiv, in cursul a 2 ani
calendaristici consecutivi, pentru salariatii in varsta de peste 25 de ani, nu
a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala
angajatorului, salariatul in cauza are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu
va fi stabilita conform art. 145.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit
prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de
concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in
conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).
ART. 153
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi
dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade
de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele
decat salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAP. 1
Dispozitii generale
ART. 154
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de
munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa
orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici
genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala.
ART. 155
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile,
precum si alte adaosuri.
ART. 156
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti
ale angajatorilor.
ART. 157
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si
colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si
institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de
stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor
sindicale reprezentative.
ART. 158
(1) Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de
a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor
salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau,
dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele
acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
CAP. 2
Salariul minim garantat
ART. 159
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata,
corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a
Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In cazul in care
programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic,
salariul de baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea salariului de
baza minim brut pe tara la numarul mediu de ore lunar potrivit programului
legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza
prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe
tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu
brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Aceste
dispozitii se aplica si in cazul in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa isi desfasoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu exceptia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este
adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.
ART. 160
Pentru salariatii carora
angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munca, le asigura
hrana, cazare sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru munca prestata
nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
CAP. 3
Plata salariului
ART. 161
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la
data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un
cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul
colectiv de munca aplicabil.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile
stabilite la art. 160, este posibila numai daca este prevazuta expres in
contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese
pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 162
(1) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei
imputernicite de acesta.
(2) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale
datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului
supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu
exista nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt
platite altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.
ART. 163
(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de
plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza
efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
(2) Statele de plata, precum si celelalte documente justificative
se pastreaza si se arhiveaza de catre angajator in aceleasi conditii si termene
ca in cazul actelor contabile, conform legii.
ART. 164
(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara
cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot
fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva
si irevocabila.
(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului va fi
respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile si impozitele datorate catre stat;
c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare
luna jumatate din salariul net.
ART. 165
Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile salariale
sau semnarea actelor de plata in astfel de situatii nu poate avea semnificatia
unei renuntari din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin in
integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
ART. 166
(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale,
precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in
parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in termen de 3 ani de
la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1) este
intrerupt in cazul in care intervine o recunoastere din partea debitorului cu
privire la drepturile salariale sau derivand din plata salariului.
CAP. 4
Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
ART. 167
(1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de
garantare pentru plata creantelor salariale care rezulta din contractele
individuale de munca, in conditiile legii.
(2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale
asigura plata creantelor care privesc salarizarea.
ART. 168
La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru
plata creantelor salariale se vor respecta urmatoarele principii:
a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor
trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie
sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in
cursul procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in
care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice;
c) obligatia de plata a institutiilor de administrare a
fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la
finantare.
CAP. 5
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia
ART. 169
(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in
cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor
parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un
contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate
integral cesionarului.
(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a
salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar.
ART. 170
Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a
consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra
salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea in munca
CAP. 1
Reguli generale
ART. 171
(1) Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru
protejarea vietii si sanatatii salariatilor.
(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si
sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.
(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau servicii
exterioare, aceasta nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.
(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si
sanatatii in munca nu pot aduce atingere responsabilitatii angajatorului.
(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot
sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.
ART. 172
(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu
dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de munca aplicabile,
precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite
profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii
de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor
organisme speciale de asigurare a securitatii si sanatatii in munca.
ART. 173
(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul va lua
masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor,
inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare
si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei
muncii si mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor prevazute
la alin. (1) se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste
proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca
si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a
muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este
periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate
fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor
corespunzatoare.
ART. 174
(1) Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de
asigurare a sanatatii si securitatii in munca.
(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod
obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca.
(3) In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca
angajatorul se consulta cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 175
Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru
risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.
ART. 176
(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea
angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.
(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin modalitati
specifice stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de
securitate si sanatate in munca si cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.
(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza obligatoriu
in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul
muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6
luni. In toate aceste cazuri instruirea se efectueaza inainte de inceperea
efectiva a activitatii.
(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care intervin
modificari ale legislatiei in domeniu.
ART. 177
(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa
garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.
(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent al
starii materialelor, utilajelor si substantelor folosite in procesul muncii, in
scopul asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.
(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de
acordare a primului ajutor in caz de accidente de munca, pentru crearea
conditiilor de preintampinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea
salariatilor in situatii speciale si in caz de pericol iminent.
ART. 178
(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca
institutia abilitata prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea
fabricarii, comercializarii, importului ori utilizarii cu orice titlu a
substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.
(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului de medicina
a muncii, sa impuna angajatorului sa solicite organismelor competente, contra
cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate
considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele
pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
CAP. 2
Comitetul de securitate si sanatate in munca
ART. 179
(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de
securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor
la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie
in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist,
inclusiv cu capital strain, care desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.
ART. 180
(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza
la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de
salariati.
(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele,
vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea
acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin de 50
de salariati.
(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati
dispersate teritorial, se pot infiinta mai multe comitete de securitate si
sanatate in munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil.
(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza
masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se
desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.
(5) In situatia in care nu se impune constituirea comitetului
de securitate si sanatate in munca, atributiile specifice ale acestuia vor fi
indeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.
ART. 181
Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului
de securitate si sanatate in munca sunt reglementate prin ordin al ministrului
muncii si solidaritatii sociale.
CAP. 3
Protectia salariatilor prin servicii medicale
ART. 182
Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la
serviciul medical de medicina a muncii.
ART. 183
(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie
patronala.
(2) Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se
calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
ART. 184
(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat, atestat in
profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munca incheiat cu un
angajator sau cu o asociatie patronala.
(2) Medicul de medicina a muncii este independent in
exercitarea profesiei sale.
ART. 185
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii
constau in:
a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate
in munca;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atat la
angajarea in munca, cat si pe durata executarii contractului individual de
munca.
(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin medicul de
medicina a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munca sau a
felului muncii unor salariati, determinata de starea de sanatate a acestora.
(3) Medicul de medicina a muncii este membru de drept in
comitetul de securitate si sanatate in munca.
ART. 186
(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in fiecare an un
program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de
vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare
angajator si sunt supuse avizarii comitetului de securitate si sanatate in
munca.
ART. 187
Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile specifice,
modul de organizare a activitatii, organismele de control, precum si statutul
profesional specific al medicilor de medicina a muncii.
TITLUL VI
Formarea profesionala
CAP. 1
Dispozitii generale
ART. 188
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele
obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului
de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice
postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru
ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari
socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si
procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe
baza standardelor ocupationale.
ART. 189
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin
urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de
catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din
strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale
locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in
strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si
salariat.
ART. 190
Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces
periodic la formarea profesionala.
ART. 191
(1) Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de
formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala face parte integranta din
contractul colectiv de munca aplicabil.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la
continutul planului de formare profesionala.
ART. 192
Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre
angajator impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in
vedere in cadrul planului anual de formare profesionala si de conditiile de
desfasurare a activitatii la locul de munca.
ART. 193
Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si
obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte
aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte aditionale la
contractele individuale de munca.
ART. 194
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate
de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) In cazul in care, in conditiile prevazute la alin. (1),
participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala presupune
scoaterea partiala din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi
salariale astfel:
a) daca participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a
timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii
profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute,
cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;
b) daca participarea presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului
normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de
sporul de vechime.
(3) Daca participarea la cursurile sau la stagiul de formare
profesionala presupune scoaterea integrala din activitate, contractul
individual de munca al salariatului respectiv se suspenda, acesta beneficiind
de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
(4) Pe perioada suspendarii contractului individual de munca in
conditiile prevazute la alin. (3), salariatul beneficiaza de vechime la acel
loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul
asigurarilor sociale de stat.
ART. 195
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de
formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2)
lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual
de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesionala.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in
favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile
salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional
la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la
alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata
din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de
munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor
care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru
motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca
urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a
condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in
legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat
interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
ART. 196
(1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa
participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate,
angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de
salariat potrivit alin. (1), in termen de 15 zile de la primirea solicitarii.
Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite
salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va
suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
ART. 197
Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul
individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului
corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea
profesionala.
CAP. 2
Contracte speciale de formare profesionala organizata de
angajator
ART. 198
Sunt considerate contracte speciale de formare profesionala
contractul de calificare profesionala si contractul de adaptare profesionala.
ART. 199
(1) Contractul de calificare profesionala este cel in baza
caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale.
(2) Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii
cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au
dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesionala se incheie pentru o
durata cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
ART. 200
(1) Pot incheia contracte de calificare profesionala numai
angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritatii
Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetarii.
(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a
calificarii profesionale se stabilesc prin lege speciala.
ART. 201
(1) Contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea
adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau
in cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesionala se incheie o data cu
incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul
salariatului in functia noua, la locul de munca nou sau in colectivul nou, in
conditiile legii.
ART. 202
(1) Contractul de adaptare profesionala este un contract
incheiat pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an.
(2) La expirarea termenului contractului de adaptare
profesionala salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii
masurii in care acesta poate face fata functiei noi, locului de munca nou sau
colectivului nou in care urmeaza sa presteze munca.
ART. 203
(1) Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin
intermediul contractelor speciale se face de catre un formator.
(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii
calificati, cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in care
urmeaza sa se realizeze formarea profesionala.
(3) Un formator poate asigura formarea, in acelasi timp, pentru
cel mult 3 salariati.
(4) Exercitarea activitatii de formare profesionala se include
in programul normal de lucru al formatorului.
ART. 204
(1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a
informa si de a indruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesionala si de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare
postului ocupat de salariatul in formare.
(2) Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare
si participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare
profesionala.
CAP. 3
Contractul de ucenicie la locul de munca
ART. 205
(1) Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul
individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:
a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga
ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala
intr-o anumita meserie;
b) ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare
profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o
durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani.
ART. 206
Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie de catre
angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
ART. 207
(1) Poate fi incadrat ca ucenic orice tanar care nu detine o
calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a
implinit varsta de 25 de ani.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti
salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de
ucenic.
ART. 208
Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activitati
teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala este inclus in programul normal
de munca.
ART. 209
In cazul ucenicilor se interzic:
a) munca prestata in conditii grele, vatamatoare sau
periculoase;
b) munca suplimentara;
c) munca de noapte.
ART. 210
Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara
dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca,
urmatoarele:
a) precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea
ucenicului, denumita maistru de ucenicie, si calificarea acesteia;
b) durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria
respectiva;
c) avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii
profesionale.
ART. 211
(1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului,
atestat pentru pregatirea ucenicilor.
(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale.
ART. 212
(1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care
este pregatit prin contractul de ucenicie la locul de munca fac obiectul unei
verificari finale organizate de angajator.
(2) Salariatii a caror formare profesionala a facut obiectul
unui contract de ucenicie la locul de munca nu vor putea fi obligati la
suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator.
ART. 213
Controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul
ucenicului, modul de incheiere si de executare a contractului de ucenicie la
locul de munca, autorizarea angajatorilor pentru incheierea contractelor de
ucenicie la locul de munca, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea
finala a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de
contractul de ucenicie la locul de munca urmeaza sa fie reglementate prin lege
speciala.
TITLUL VII
Dialogul social
CAP. 1
Dispozitii generale
ART. 214
Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala,
prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent
intre partenerii sociali.
ART. 215
Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes
national, tripartita, autonoma, constituita in scopul realizarii dialogului
social la nivel national.
ART. 216
In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, in
conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre
administratia publica, sindicate si patronat.
CAP. 2
Sindicatele
ART. 217
(1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop
patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective
si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale si sportive ale membrilor lor.
(2) Conditiile si procedura de dobandire a personalitatii
juridice de catre organizatiile sindicale se reglementeaza prin lege speciala.
(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin
statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca
statutele sa fie adoptate printr-o procedura democratica, in conditiile legii.
ART. 218
Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in
conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca,
la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si
in structurile specifice dialogului social.
ART. 219
Sindicatele se pot asocia in mod liber, in conditiile legii, in
federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.
ART. 220
Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut
la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor
garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod
si ale legilor speciale.
ART. 221
(1) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de
natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al
patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii
sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea
drepturilor lor.
ART. 222
La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe
acestia in cadrul conflictelor de drepturi.
ART. 223
(1) Reprezentantilor alesi in organele de conducere ale
sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de
conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
(2) Pe toata durata exercitarii mandatului, precum si pe o
perioada de 2 ani de la incetarea acestuia reprezentantii alesi in organele de
conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce
tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din
unitate.
(3) Alte masuri de protectie a celor alesi in organele de
conducere ale sindicatelor sunt prevazute in legi speciale si in contractul
colectiv de munca aplicabil.
CAP. 3
Reprezentantii
salariatilor
ART. 224
(1) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de
salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot
fi promovate si aparate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special in
acest scop.
(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii
generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al
salariatilor.
(3) Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati
ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
ART. 225
(1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii
care au implinit varsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin
un an fara intrerupere.
(2) Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este necesara
in cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-infiintati.
(3) Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se
stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai
acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi
mai mare de 2 ani.
ART. 226
Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii
principale:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in
conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca
aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu,
conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca,
precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de
relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la
nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca
aplicabil.
ART. 227
Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire
a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul
adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii.
ART. 228
Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in vederea
indeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe luna si se
considera timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzator.
ART. 229
Pe toata durata exercitarii mandatului reprezentantii
salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesionala sau pentru motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariati.
CAP. 4
Patronatul
ART. 230
Patronul, denumit in prezentul cod angajator, este persoana
juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care
administreaza si utilizeaza capitalul, indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca
salariata.
ART. 231
(1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara
caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop
patrimonial.
(2) Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii,
confederatii patronale sau in alte structuri asociative.
ART. 232
(1) Patronatele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor
lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane
juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit
propriilor statute si in acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe
acestia in cazul conflictelor de drepturi.
ART. 233
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se
asigura protectia legii contra oricaror forme de discriminare, conditionare,
constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
ART. 234
Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de
munca, participand, prin reprezentanti proprii, la negocierea si incheierea
contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice
si cu sindicatele, precum si in structurile specifice dialogului social.
ART. 235
(1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum
si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin
lege.
(2) Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de
natura a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le impiedica
exercitarea legala.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al
salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau
prin membrii sindicatului, dupa caz, in constituirea asociatiilor patronale sau
in exercitarea drepturilor lor.
TITLUL VIII
Contractele colective de munca
ART. 236
(1) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in
forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si
salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta
parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
(2) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului
in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.
(3) La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor
colective de munca partile sunt egale si libere.
(4) Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea
dispozitiilor legale constituie legea partilor.
ART. 237
Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de
incheiere a contractelor colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
ART. 238
(1) Contractele colective de munca nu pot contine clauze care
sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munca incheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care
sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munca.
(3) La incheierea contractului colectiv de munca prevederile
legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
ART. 239
Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru
toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o
organizatie sindicala.
ART. 240
(1) Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul
angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.
(2) Contractele colective de munca se pot incheia si la nivelul
unor grupuri de angajatori, denumite in continuare grupuri de angajatori.
ART. 241
(1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa
cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii angajatorului, in cazul contractelor
colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti salariatii incadrati la angajatorii care fac
parte din grupul de angajatori pentru care s-a incheiat contractul colectiv de
munca la acest nivel;
c) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din
ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca la
acest nivel;
d) pentru toti salariatii incadrati la toti angajatorii din
tara, in cazul contractului colectiv de munca la nivel national.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se
incheie un singur contract colectiv de munca.
ART. 242
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada
determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari
determinate.
ART. 243
(1) Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie
pentru parti.
(2) Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul
colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
ART. 244
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe
parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin
acest lucru.
ART. 245
Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care
a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul partilor.
ART. 246
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata
prin acordul de vointa al partilor ori in caz de forta majora.
ART. 247
In cazul in care la nivel de angajator, grup de angajatori sau
ramura nu exista contract colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de
munca incheiat la nivel superior.
TITLUL IX
Conflictele de munca
CAP. 1
Dispozitii generale
ART. 248
(1) Conflictul de munca reprezinta orice dezacord intervenit
intre partenerii sociali, in raporturile de munca.
(2) Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor
de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariatilor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte
normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt
conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de
drepturi.
ART. 249
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste
prin lege speciala.
CAP. 2
Greva
ART. 250
Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor
profesionale, economice si sociale.
ART. 251
(1) Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a
lucrului de catre salariati.
(2) Participarea salariatilor la greva este libera. Nici un
salariat nu poate fi constrans sa participe sau sa nu participe la o greva.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la greva poate
interveni numai in cazurile si pentru categoriile de salariati prevazute expres
de lege.
ART. 252
Participarea la greva, precum si organizarea acesteia cu
respectarea legii nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu
pot avea drept consecinta sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau
a organizatorilor grevei.
ART. 253
Modul de exercitare a dreptului de greva, organizarea,
declansarea si desfasurarea grevei, procedurile prealabile declansarii grevei,
suspendarea si incetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de greva
se reglementeaza prin lege speciala.
TITLUL X
Inspectia Muncii
ART. 254
Aplicarea reglementarilor generale si speciale in domeniul
relatiilor de munca, securitatii si sanatatii in munca este supusa controlului
Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale,
cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii
Sociale.
ART. 255
Inspectia Muncii are in subordine inspectorate teritoriale de
munca, organizate in fiecare judet si in municipiul Bucuresti.
ART. 256
Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate
prin lege speciala.
TITLUL XI
Raspunderea juridica
CAP. 1
Regulamentul intern
ART. 257
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de
dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in
cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si
al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor
individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau
contractuale specifice.
ART. 259
(1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor
prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul
incunostintarii acestora.
(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la
continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire
la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
ART. 260
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului
intern este supusa procedurilor de informare prevazute la art. 259.
ART. 261
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada
incalcarii unui drept al sau.
(2) Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in
regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi
sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a
modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin. (1).
ART. 262
(1) Intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui
angajator se realizeaza in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare
a prezentului cod.
(2) In cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in vigoare
a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga
de la data dobandirii personalitatii juridice.
CAP. 2
Raspunderea disciplinara
ART. 263
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand
dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai
ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si
care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre
salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o
perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului
corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu
poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu
5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin
lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o
singura sanctiune.
ART. 266
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in
raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in
vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de
catre acesta.
ART. 267
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu
exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai
inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator
sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in
conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are
dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe
care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de
catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare
printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice
de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in
mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost
incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate
de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult
5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data
comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de
primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la
instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de
la data comunicarii.
CAP. 3
Raspunderea patrimoniala
ART. 269
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in
situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa
angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura
cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe
salariat, acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti
competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma
aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei, in conditiile art. 270
si urmatoarele.
ART. 270
(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora
sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de
pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
ART. 271
(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati,
cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a
contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu
salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si
in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
ART. 272
(1) Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata
este obligat sa o restituie.
(2) Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si
care nu mai pot fi restituite in natura sau daca acestuia i s-au prestat
servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit
valorii acestora de la data platii.
ART. 273
(1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei in cauza din partea
angajatorului la care este incadrata in munca.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar
net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel
in cauza, jumatate din salariul respectiv.
ART. 274
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza
inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se
incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din
salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate
publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre
angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt
angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar
public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in
conditiile Codului de procedura civila.
ART. 275
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare
din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care
s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.
CAP. 4
Raspunderea contraventionala
ART. 276
(1) Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel
urmatoarele fapte:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a
salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;
b) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 34 alin.
(5), cu amenda de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;
c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin
violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva
ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 15.000.000 lei la 30.000.000
lei;
d) primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost
intocmit contract individual de munca ori stipularea in contractul individual
de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la
20.000.000 lei la 50.000.000 lei;
e) incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor
legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu
incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor, cu
amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
f) incalcarea de catre angajator a prevederilor art. 134 si
137, cu amenda de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;
g) incalcarea obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de la
100.000.000 lei la 200.000.000 lei.
(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se
fac de catre inspectorii de munca.
(3) Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se aplica
dispozitiile legislatiei in vigoare.
CAP. 5
Raspunderea penala
ART. 277
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind
plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
ART. 278
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind
reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
ART. 279
(1) In cazul infractiunilor prevazute la art. 277 si 278
actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate.
(2) Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.
ART. 280
Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in
conturile stabilite, a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie
datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor
pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
TITLUL XII
Jurisdictia muncii
CAP. 1
Dispozitii generale
ART. 281
Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de
munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute
de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
ART. 282
Pot fi parti in
conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui
drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau al
contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -,
agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care
beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in
temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.
ART. 283
(1) Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot
fi formulate:
a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a
fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de
munca;
b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care
s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune,
in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata
unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat,
precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se
solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca
ori a unor clauze ale acestuia;
e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la
actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze
ale acestuia.
(2) In toate situatiile, altele decat cele prevazute la alin.
(1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.
CAP. 2
Competenta materiala si teritoriala
ART. 284
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta
instantelor stabilite conform Codului de procedura civila.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se
adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are
domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
CAP. 3
Reguli speciale de procedura
ART. 285
Cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de
timbru si de timbrul judiciar.
ART. 286
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca
se judeca in regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
(3) Procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita
daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata.
ART. 287
Sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului,
acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de
infatisare.
ART. 288
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea
care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
ART. 289
Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de
drept.
ART. 290
Procedura de solutionare a conflictelor de munca se
reglementeaza prin lege speciala.
ART. 291
Dispozitiile prezentului titlu se completeaza cu prevederile
Codului de procedura civila.
TITLUL XIII
Dispozitii tranzitorii si finale
ART. 292
Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania,
legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu
conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele
dreptului international al muncii.
ART. 293
Romania va realiza transpunerea, pana la data aderarii la
Uniunea Europeana, in legislatia nationala a dispozitiilor comunitare privind
comitetul european de intreprindere in unitatile de dimensiune comunitara, pe
masura aparitiei si dezvoltarii in economie a unor astfel de intreprinderi,
precum si pe cele privind detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de
servicii.
ART. 294
In sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de
conducere se intelege administratorii-salariati, inclusiv presedintele
consiliului de administratie daca este si salariat, directorii generali si
directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii
compartimentelor de munca - divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii,
birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin
contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.
ART. 295
(1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc cu celelalte
dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de prezentul cod,
cu dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu titlu de drept
comun si acelor raporturi juridice de munca neintemeiate pe un contract
individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete
si aplicarea lor nu este incompatibila cu specificul raporturilor de munca
respective.
ART. 296
(1) Vechimea in munca stabilita pana la data de 31 decembrie
2003 se probeaza cu carnetul de munca. In cazul in care o persoana nu poseda
carnet de munca, vechimea in munca se reconstituie la cerere de catre instanta
judecatoreasca competenta sa solutioneze conflictele de munca, pe baza
inscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de
munca.
(2) Pana la data prevazuta la alin. (1) angajatorii sau, dupa
caz, inspectoratele teritoriale de munca care detin carnetele de munca ale
salariatilor vor elibera, in mod esalonat, carnetele respective titularilor, pe
baza de proces-verbal individual de predare-primire.
ART. 297
Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod cauzele privind
conflicte de munca aflate pe rolul tribunalelor se judeca in continuare
potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizarii instantelor.
ART. 298
(1) Prezentul cod intra in vigoare la data de 1 martie 2003.
(2) Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod se abroga:
- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicata in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile si
completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 - Legea organizarii si disciplinei muncii in
unitatile socialiste de stat, publicata in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27
din 27 martie 1970, cu modificarile si completarile ulterioare;
- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor
pagube aduse avutului obstesc, publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17
din 25 martie 1981;
- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie
de competenta, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125
din 16 noiembrie 1990;
- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificarile si
completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii
ale salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 16
din 10 februarie 1992;
- Legea nr. 68/1993 privind garantarea in plata a salariului
minim, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15
octombrie 1993;
- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare
legala in care nu se lucreaza, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificarile si completarile
ulterioare;
- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.
184 din 19 mai 1998;
- orice alte dispozitii contrare.
(3) Incepand cu data de 1 ianuarie 2004 se abroga dispozitiile
Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, publicat in Buletinul
Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
Aceasta lege a fost adoptata in temeiul prevederilor art. 113
din Constitutia Romaniei, in urma angajarii raspunderii Guvernului in fata
Camerei Deputatilor si a Senatului, in sedinta comuna din data de 9 decembrie
2002.
PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILOR
VALER DORNEANU
PRESEDINTELE SENATULUI
NICOLAE VACAROIU
Bucuresti, 24 ianuarie 2003.
Nr. 53.